Konec tajných platů: Jak novela o transparentnosti odměňování změní pravidla hry ve vaší firmě?

"Kolik vlastně bereš ty?" Tahle nevinná otázka u kávovaru dokáže mezi kolegy způsobit slušnou paseku. Zvlášť když se u kafe potká vedoucí Jana (50 tisíc hrubého) s vedoucím Tadeášem (60 tisíc hrubého) a zjistí, že dělají totéž, ale nedostávají stejnou odměnu. Dosud jste to jako šéfové mohli hasit doložkami o mlčenlivosti a hrou na schovávanou. Ale chystaná novela zákoníku práce o transparentnosti odměňování dělá za mzdovým tajnůstkářstvím tlustou čáru. Pokud vedete firmu nebo řídíte HR, připravte se na to, že o penězích budete muset mluvit otevřeně. Dokonce ještě před prvním pohovorem s kandidátem.

Zdroj plánovaných změn

Reformy vychází z evropské směrnice o transparentnosti odměňování (směrnice 2023/970), která vstoupila v platnost již v červenci 2023. Primárně cílí na nedůvodné rozdíly v odměnách mužů a žen za stejnou práci nebo u práce stejné hodnoty. EU stanovila lhůtu pro implementaci do národních zákonů na 7. června 2026, legislativní proces v České republice nabral zpoždění. Ministerstvo práce a sociálních věcí totiž představilo transpoziční návrh novely zákoníku práce až na konci března 2026.

Ministerstvo zvolilo cestu minimalistické transpozice, která se snaží české firmy nezatěžovat nadbytečnou administrativou nad rámec unijních požadavků. Přesto nás ale čekají podstatné strukturální změny, jejichž účinnost podle plánu proběhne ve 2 vlnách, aby zaměstnavatelé měli dostatek času na technickou přípravu:

• Od 1. ledna 2027 by měla nabýt účinnosti většina obecných ustanovení, která mění pravidla náboru nových zaměstnanců, ruší smluvní mlčenlivost o mzdách a zavádí povinnost vytvořit transparentní systémy.
• Od 1. ledna 2028 se rozběhnou specifické povinnosti týkající se mzdového reportingu pro velké firmy a začne platit právo zaměstnanců žádat informace o průměrných odměnách na obdobných pozicích. Povinnost bude postupně nabíhat i pro další firmy vzhledem k počtu jejich zaměstnanců.

Definice odměny pro účely transparentnosti

Novela pracuje s širokým výkladem pojmu odměny. Nebere v úvahu pouze základní mzdu, plat nebo odměnu z dohod (DPP/DPČ). Spadají tam veškeré složky odměňování a zaměstnanecké benefity poskytované za výkon práce (např. bonusy, výkonnostní prémie, příspěvky na stravování, životní pojištění, služební vozy k soukromým účelům, odstupné či odchodné).

Důležité bude, jaký je objem celkových odměn a výhod, budou se hodnotit v celku, ne jednotlivě.

Nábory s jasnou odměnou dopředu

Na první novinku narazí firmy při pohovorech. Občasné praktiky, kdy se stránka ohodnocení ladí až po nástupu do práce, bude nyní nezákonná. Novela zákoníku práce přináší 2 zásadní omezení pro náborový proces:

1. Povinné mzdové rozpětí předem. Zaměstnavatel je povinen uvést nástupní mzdu nebo její (úzké) rozpětí přímo v textu inzerátu, případně ji může uchazeči sdělit jinou prokazatelnou cestou, například e-mailem či telefonicky. Vždy ho ale musí informovat ještě před pohovorem. Používání neurčitých formulací typu "mzda dohodou" nebo "podle zkušeností" bez konkrétních čísel bude velmi riziková.
2. Zákaz vyzvídání předchozí mzdy. Zaměstnavatelé a HR manažeři se v rámci pohovorů nesmí uchazečů dotazovat na jejich mzdovou historii u předchozích zaměstnavatelů. Tímto opatřením chce zákonodárce zabránit tomu, aby si lidé, zejména pak ženy, přenášeli historicky nižší ohodnocení z jedné práce do druhé.

Právo zaměstnanců na informace o odměnách

Změny zasáhnou i vztahy se stávajícími zaměstnanci, včetně pracujících na dohody, zejména v oblasti sdílení informací o odměnách:

• Zpřístupnění kritérií. Zaměstnavatel musí zaměstnancům jasně zpřístupnit objektivní a neutrální kritéria, na základě kterých se určuje výše odměny nebo kariérní postup.
• Právo na informaci o odměnách. Každý zaměstnanec má právo písemně požádat zaměstnavatele o informace o své individuální odměně a o průměrné výši odměn na srovnatelných pozicích (stejná práce nebo práce stejné hodnoty), rozčleněné podle pohlaví. Zaměstnavatel musí tyto tyto informace poskytnout nejpozději do 2 měsíců od podání žádosti.
• Neplatnost mzdových doložek. Nově neplatí a odporují zákonu doložky o mlčenlivosti týkající se výhradně výše mzdy, platu či odměny v pracovních smlouvách a vnitřních předpisech.
• Právo sdílet výši odměny. Zaměstnavatel nesmí zaměstnancům žádným způsobem bránit ve sdílení informací o své odměně s kolegy, rodinou nebo třetími osobami za účelem prosazení rovného odměňování.

Novela pamatuje i na situace, kdy by poskytnutí průměrné odměny v malém týmu mohlo přímo odhalit plat konkrétního zaměstnance. Pokud v dané skupině prací u zaměstnavatele působí například jen 1 nebo 2 další zaměstnanci stejného pohlaví, hrozí prozrazení osobních údajů. V takovém případě novela obsahuje bezpečnostní pojistku. Zaměstnavatel informaci žadateli neposkytne, ale postoupí ji přímo Veřejnému ochránci práv, který provede nezávislé šetření, zda nedochází k diskriminaci.

Nastavení vnitřní struktury a systémů odměňování

• Hierarchie pracovních pozic. Zaměstnavatelé musí vytvořit interní systém hodnocení a klasifikace prací. Jednotlivé pracovní pozice musí být pro účely odměňování rozřazeny do skupin prací, kde jednotlivé pracovní pozice mají stejnou složitost, odpovědnost apod. Tato kritéria musí být genderově neutrální a objektivní.
• Formalizace pravidel. Celý systém odměňování a kritéria pro zvyšování mezd musí zaměstnavatelé zanést do vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvě. Nahodilé určování mezd dle úvahy zaměstnavatele tak představuje velké právní riziko.

Při nedodržení pokuta až 1 000 000 Kč

Implementace mzdové transparentnosti není doprovázena jen novou administrativou, ale také systémem kontroly a sankcí, které mohou mít pro nečinné firmy zásadní následky.

Při sporu se přenáší důkazní břemeno na zaměstnavatele. Stačí, pokud zaměstnanec podá antidiskriminační žalobu a prokáže pouhé okolnosti diskriminace. Naopak zaměstnavatel bude muset před soudem prokázat, že mzdový rozdíl je založen na objektivních, systematických a genderově neutrálních důvodech.

A když zaměstnavatel u soudu prohraje? Soud může ve prospěch zaměstnance rozhodnout o zpětném doplacení rozdílu mezd za celou dobu, kdy k porušování rovného odměňování docházelo, včetně úroků z prodlení a případného přiměřeného zadostiučinění.

Porušení nových povinností nemusí hned znamenat soudní spory. Za nesplnění podmínek transparentnosti (nesplnění reportingu, neposkytnutí informací zaměstnanci, zjišťování mzdové historie) hrozí zaměstnavatelům vysoké pokuty od Státního úřadu inspekce práce v řádech statisíců, v nejhorším případě až do výše 1 000 000 Kč.

Vyřešte transparentní odměňování včas

S transparentním odměňováním souvisí i vyšší administrativní i právní zátěž. Pokud chcete právně poradit, jak to řešit na vašem pracovišti, neváhejte a kontaktujte nás právě teď.

Povinný reporting a mzdový audit

Pro větší firmy přináší novela zcela novou administrativní výzvu v podobě povinných reportů o rozdílech v odměňování. Cílem je, aby stát, odbory i samotní zaměstnanci měli jasný a prokazatelný přehled o tom, jak velké jsou mzdové rozdíly mezi muži a ženami na srovnatelných pozicích.

Reporty mají dle návrhu 2 formy:

1) Zpráva o rozdílech v odměňování

• Jedná se o obecnou zprávu o celkovém gender pay gap (mzdovém rozdílu) v dané firmě
• Kdo ji vytváří: Tuto zprávu nevytvářejí zaměstnavatelé, ale přímo MPSV, které využívá data ze systému Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatelů (JMHZ), který běží pod Českou správou sociálního zabezpečení již od dubna 2026.
• Kdy se vypracovává (podle velikosti firmy):

• 250 a více zaměstnanců: od roku 2028, a to každý rok.

• 150 až 249 zaměstnanců: od roku 2028, ale jen každé 3 roky.

• 100 až 149 zaměstnanců: na tuto úroveň se hranice změní v roce 2031 (firmy do 100 zaměstnanců jsou tak vyňaty, mohou však MPSV požádat o vypracování zprávy).

2) Zpráva o rozdílech v odměňování ve skupinách prací

• Tato zpráva se již zaměřuje přímo na rozdíly mezi konkrétními, srovnatelnými skupiny prací.
• Kdo ji vytváří: Tuto zprávu si zpracovávají sami zaměstnavatelé z kategorií výše (vyňaty jsou opět firmy do 100 zaměstnanců).
• Kam a kdy se doručuje: Zprávu je nutné doručit na MPSV vždy do 30. dubna daného roku (za předchozí kalendářní rok).
• Komu se zpřístupňuje: Ve stejném termínu (do 30. dubna) je nutné tuto zprávu zpřístupnit všem zaměstnancům a také odborům nebo radě zaměstnanců.

Zde však narážíme na jedno velké ALE. 

Pokud mzdový report odhalí, že rozdíl v průměrném odměňování mužů a žen vykonávajících stejnou práci přesahuje 5 %, a zaměstnavatel tento rozdíl do 6 měsíců neodůvodní objektivními faktory ani nesjedná nápravu, bude muset ve spolupráci s odbory nebo zástupci zaměstnanců provést audit ve formě písemného posouzení odměňování. To obsahuje analýzu podílu mužů a žen v daných skupinách, informace o průměrné výši odměn, identifikaci rozdílů v odměnách a jejich příčin a nápravná opatření včetně lhůt pro jejich provedení. 

Toto posouzení musí být vypracováno do 2 měsíců a následně musí být zveřejněno.

Nastavení vnitřní struktury a systému odměňování

Splnění zákona se neobejde bez kompletní revize toho, jak máte odměny ve firmě nastavené. Povinnost vytvořit objektivní a nediskriminační systém odměňování totiž dopadá na úplně všechny firmy bez ohledu na velikost. Pokud tedy ve vašich odměnách vládne chaos, máte nejvyšší čas vše zpřehlednit:

• Hierarchie pracovních pozic. Zaměstnavatelé musí vytvořit interní systém hodnocení a klasifikace prací. Pozice musí být rozřazeny na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií (odpovědnost, složitost, kvalifikace, namáhavost, požadované vzdělání apod.).
• Pravidla. Celý systém odměňování a kritéria pro zvyšování mezd musí být zakotveny ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě. Určování mezd dle úvahy zaměstnavatele tak představuje velké právní riziko.

Jaký má tato změna smysl?

Na první dobrou to může vypadat jako další vlna byrokratického diktátu Evropské unie. Proč by měl stát nebo Evropská unie regulovat dohody mezi firmou a jejími zaměstnanci? Pokud je někdo schopen si vyjednat vyšší odměnu, komu tím ubližuje?

Pohled na statistická data však ukazuje druhou stranu mince. Česká republika dlouhodobě patří k nejhorším zemím v EU v oblasti mzdové rovnosti mezi muži a ženami. Rozdíl v odměňování, tzv. gender pay gap, se u nás v roce 2024 pohyboval okolo 18 % v neprospěch žen, zatímco průměr Evropské unie osciloval kolem 11 %.

Transparentnost mzdových podmínek tak není útokem na podnikatelskou svobodu, ale cílí k nastolení férovějšího a spravedlivějšího odměňování.

4 tipy k bezpečnému a férovému odměňování

Než se dočkáme nové právní úpravy, doporučujeme všem zaměstnavatelům následující tipy, které eliminují právní rizika a připraví firmu na nová pravidla:

1. Proveďte komplexní mzdový audit a zařazení pracovních pozic. Prověřte, jaké odměny na jednotlivých pozicích skutečně vyplácíte, zmapujte případné odchylky a pro účely odměňování proveďte zařazení jednotlivých pracovních pozic do skupin. Podle jejich hodnoty, složitosti a odpovědnosti.
2. Nastavte si jasnou strukturu odměňování a objektivní kritéria. Vytvořte rozpětí odměn pro jednotlivé pozice a definujte vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou objektivní a genderově neutrální kritéria pro stanovení základní odměny, bonusů, odměn i kariérního postupu.
3. Upravte náborové procesy a inzerci. Odstraňte ze šablon inzerátů neurčité formulace o rozpětí odměny, u pohovorů vyřaďte otázky na mzdovou historii a proškolte své HR specialisty a recruitery o nových pravidlech.
4. Revize pracovněprávní dokumentace. Prověřte stávající pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr i vnitřní směrnice. Odstraňte z nich neplatné doložky o mlčenlivosti a připravte interní komunikační strategii pro vyřizování případných žádostí zaměstnanců o informace.

Ačkoli vládní návrh ještě projde parlamentní debatou a jeho finální podoba se může v detailech změnit, základní kostra nových povinností zůstane stejná. Novela nadobro uzavírá utajené diskuze, kdo kolik a za co bere.

Čas na komplexní přípravu se krátí a firmy musí mít své vnitřní mzdové struktury bezpečně nastavené dříve, než nová pravidla vstoupí v platnost. Při porušení jim hrozí pokuta až 1 000 000 Kč. Ti, kdo začnou s přípravou včas, získají značnou konkurenční výhodu při hledání nových uchazečů a vyhnou se hrozícím pokutám.

Nevíte, jak se nová pravidla dotknou mzdových procesů a náborů ve vaší firmě a potřebujete s tím pomoci? Ozvěte se nám. Pomůžeme vám zkontrolovat s předstihem pracovní smlouvy, systém inzerce nebo například objektivní kritéria mzdové struktury.

Autoři: 

Pavla Vybíralová, spoluzakladatelka advokátní kanceláře Legitas

Hubert Hais, právník advokátní kanceláře Legitas